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学校人力资源概念有广义和狭义之分，狭义的学校人力资源是指学校的教职工，广义的学校人力资源则包括教职工、学生、家长以及其他一些可参与教育服务的人员。这里，我们主要探讨的是狭义的学校人力资源。人力资源是学校生存和发展的根本资源，新时期学校要利用好、管理好人力资源，就必须做好以下几个方面的工作——
关注人力资本的积累和发展
所谓人力资本，是指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力。学校之间的竞争，在很大程度上是学校之间人力资本存量的竞争，谁的人力资本存量多，谁在竞争中就处于优势。而学校人力资本形成和发展的一个重要途径就是教育和培训。
学校应重视学校人力资本的投资，把加强教职工培训放到学校工作的优先地位，通过教育和培训提高教职工的知识、技能和能力。
要提高教职工培训实效性，应注意以下几点：
一是发展性。教职工培训不仅要关注解决学校当前问题，充当“消防队”的角色，更要立足于未来，满足学校长远发展的需要。这样，才能促进学校人力资本的可持续发展，进而实现学校的可持续发展。
二是全面型。人力包括知识、技能、智力、体能四部分，现代社会一个人的成功发展不仅依赖于他的智力因素，同时也依赖于他的非智力因素。学校应注重教职工多方面素质、能力的开发培训，如此，才能最大限度地开发教职工的潜能，发挥教职工的作用。
三是差异性。学校应根据教职工之间的差异区别对待，才能真正实现对教职工的个性化培训，使培训更有针对性。
在人力资源的最佳期及时开发
人的生命周期各阶段体能和智能不同，人的才能和智慧的发挥有一个最佳的时期和年龄段，一般来说，25~45岁是科技人才的黄金年龄，37岁是其峰值。医学人才的最佳年龄一般会后移，这是由其研究领域的特殊性质决定的。学校应在人力资源达到最佳状态时，根据需要及时地开发、利用。否则，人力资源的综合素质能力就会从顶峰下降，从而造成人力资源的浪费，甚至影响到工作绩效和组织发展目标的实现。
加强对学校人力资源的激励
人力资本资产功能作用发挥的大小，主要依赖于作为载体的个人其能动性的大小、工作积极性的高低。一个人业务水平再强，如果工作缺乏主动性、积极性，他也很难把工作干好。所以，加强对学校人力资源的激励工作很重要。
学校人力资源的激励包括正激励（奖励）和负激励（惩罚），二者缺一不可。奖励、惩罚只有相互结合、恰当运用，才能真正起到激励教职工的作用。
在实践中，对学校人力资源的激励应以奖为主，以罚为辅。奖励不仅能向行为者表明什么是好的行为，并指明努力的方向，更能有效调动他的积极性，而且还可以为其他职工树立起学习的榜样，从而带动一大片，故宜广泛应用。以罚为辅的意思是在学校管理中不要过分使用惩罚，但在必要的时候可以适度使用惩罚。
重视学校人力资源的保护
学校人力资源保护是指按照人的生理规律和教职工的职业特点，科学组织安排劳动，减轻疲劳，确保教职工的身心健康，从而提高学校人力资源的利用效率和效益。
在学校人力资源保护方面，学校应注意指导、协助教职工做好以下几个方面的工作：预防疲劳，维护教职工身体健康；正确对待紧张事件，维护教职工的心理健康；工作安排保持弹性等。 |
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